Motywacja ukierunkowana na wirtualne biuro w Warszawie

2019-01-31

Wirtualne biuro Warszawa! Co warto wiedzieć o kwestii motywacyjnej w tego rodzaju przedsiębiorstwie?


Motywacja w pracy może mieć różnorodny charakter. Najczęściej mówi się o motywacji: wewnętrznej, zewnętrznej, pozytywnej czy negatywnej. Należy mieć tego świadomość decydując się na wirtualne biuro Warszawa.


Działanie ludzkie jest ukierunkowanie na określone cele (rezultaty). Wynik, do którego jednostka zmierza, może mieć dla niej użyteczność bezpośrednią i pośrednią. Motywację, która pobudza do osiągnięcia celów dających człowiekowi użyteczność bezpośrednią, nazywa się motywacją wewnętrzną i odwrotnie – motywację do osiągania celów mających walor użyteczności pośredniej nazywa się motywacją zewnętrzną. Natomiast motywacja wewnętrzna to pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób lub poruszają się w określonym kierunku. Bodźce te to między innymi odpowiedzialność (poczucie, że praca jest ważna), swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca. Ludzie sami mogą odczuwać motywację w szukaniu, znajdowaniu i wykonywaniu pracy zaspokajającej ich potrzeby lub przynajmniej pozwalającej mieć nadzieję, że ich cele zostaną osiągnięte, jeżeli chodzi o wirtualne biuro Warszawa.


Motywacja zewnętrzna są to nagrody takie, jak: podwyżka wynagrodzenia, pochwała, awans oraz kary: obniżenie (wstrzymanie) płacy, krytyka, degradacja. Motywacja pozytywna jest pobudzana przez kreowanie warunków, które umożliwiają człowiekowi osiągnięcie lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb (tj. przez dodatnie bodźce motywacyjne), nazywana jest też motywacją dodatnią. 

Motywacja negatywna jest uruchamiana przez stwarzanie warunków zagrażających temu, co człowiek już osiągnął (to jest przez ujemne bodźce motywacyjne), nazywana jest też motywacją ujemną motywowanie, to stworzenie wizji, (ku czemu zmierzamy, co zamierzamy osiągnąć, jakie będą z tego korzyści dla nas i dla firmy) i skierowanie energii ludzi ku tej wizji (celom).


Motywowanie to zespół wielu różnych oddziaływań, ukierunkowanych na spowodowanie osiągnięcia zamierzonych celów

 i efektów oraz przyjmowanie oczekiwanych postaw i zachowań ludzi w danej organizacji lub jej części. Motywowanie jest zadaniem kierowników wszystkich szczebli. Powinni być oni do tej funkcji profesjonalnie przygotowani, wykazywać inicjatywę, skłonność 

i skuteczność. Motywowanie ma zawsze charakter osobowy i celowy, który motywuje kogoś do czegoś .

Jak wynika z przytoczonych definicji motywowanie sprowadza się do działań kierownika, wynikających głownie z wypełnienia wszystkich funkcji zarządzania. Motywowanie jest codziennością każdego kierownika. W praktyce obejmuje ono szereg przedsięwzięć mających na celu kierowanie i korygowanie zachowań niezbędnych do efektywnego wykonywania zamierzonych celów ukierunkowanych na wirtualne biuro Warszawa. Twórcy teorii treści poszukiwali odpowiedzi na pytania o to, jakie potrzeby ludzie chcą realizować dzięki pracy zawodowej oraz co pobudza ich do różnych form aktywności. Podstawowym założeniem są różne potrzeby, które ludzie chcą zaspokoić a praca zawodowa daje takie możliwości. Teorie treści skupiają się na czynnikach wewnętrznych człowieka, powodujących, że postępuje on w określony sposób, które to czynniki najczęściej utożsamiane są z potrzebami.


Do najbardziej znanych teorii treści należą: hierarchia potrzeb A. Maslowa, dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Herzberga i teoria potrzeb C.P. Alderfera, zwaną teorią ERG. Choć teorie treści różnią się między sobą, to łączy je przekonanie, że czynnikiem sprawczym zachowań człowieka są potrzeby a ściślej – brak ich zaspokojenia, czyli deprywacja. Najbardziej znaną i najwcześniej sformułowaną teorią potrzeb jest teoria A.H. Maslowa, która zakłada, że potrzeby ludzkie ułożone są w strukturę hierarchiczną. Kiedy zaspokojone są potrzeby podstawowe, wówczas jednostka „rusza’’ w górę hierarchii. Należy podkreślić, że dopóki nagląca potrzeba nie zostanie zaspokojona, dopóty jest ona silnie oddziałującym motywatorem ukierunkowanym na wirtualne biuro Warszawa. 


Według A. Maslowa potrzeby powinny być zaspokojone w taki sposób, aby ranga coraz to nowych potrzeb była większa od poprzednich, gdyż po zaspokojeniu danej potrzeby przestaje ona być bodźcem. Wśród potrzeb A. Maslow wyróżnił: potrzeby fizjologiczne - ciepła, schronienia, biologiczne potrzeby człowieka, potrzebę bezpieczeństwa – bezpieczeństwo, brak obaw, potrzeby społeczne – przynależność do grupy, potrzebę uznania – szacunek i uznanie ze strony innych, potrzebę samorealizacji – świadomość swoich możliwości, osiągnięcia celów. Hierarchia potrzeb zaproponowana przez A. Maslowa ma szczególne zastosowanie w miejscu pracy, ponieważ ludziom potrzeba, nie tylko pieniędzy i nagród, ale także szacunku i poczucia przynależności do grupy. Tworząc w firmie nowe stanowisko pracy, zmieniając warunki pracy, czy też strukturę organizacyjną należy pamiętać o potrzebach, które przedstawił Maslow. Potrzeby poszczególnych pracowników, tworzących zespół różnią się od potrzeb całego zespołu, jednak powinni oni koniecznie odczuwać przynależność do grupy. Aby cele każdego z pracowników były zrównoważone z celami zespołu, pracownik musi mieć gwarancję, że jeżeli zespół osiągnie wytyczone cele wówczas zaspokojenie indywidualnych jego członków również będzie możliwe, jeżeli chodzi o wirtualne biuro Warszawa.


Potrzeby ludzi w organizacji mają określoną hierarchię – ludzie podejmują prace zawodową w celu zaspokojenia pewnych, odczuwalnych potrzeb. A. Maslow nie tylko wyodrębnił pięć podstawowych potrzeb, ale również stwierdził, że dopóki potrzeba niższego rzędu nie jest zaspokojona, odwoływanie się do potrzeb wyższego rzędu ma ograniczony sens i niewielką skuteczność; może nawet wzbudzić irytację pracowników. Zaproponowana przez A. Maslowa koncepcja hierarchii potrzeb ma jednak pewne słabości i braki: nie zawsze u pracowników organizacji występuje pięć poziomów potrzeb, nie zawsze też ich kolejność odpowiada kolejności zaproponowanej przez Maslowa .

Teoria potrzeb C.P. Alderfera, zwaną teoria ERG; skrót pochodzi od angielskich terminów określających trzy wyróżnione przez autora potrzeby egzystencji (existence needs), kontaktu (relatedness needs) oraz rozwoju (growth needs).


Powstała ona na gruncie krytyki hierarchii potrzeb Maslowa. Zamiast rozróżniania potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa C. Alderfer zaproponował potrzeby egzystencji. W koncepcji ERG obejmują one różne potrzeby fizyczne i duchowe, jak potrzeba zaspokojenia głodu i pragnienia oraz potrzeby związane z wykonaniem pracy, jak odpowiednia płaca i warunki pracy. Natomiast zamiast potrzeby przynależności

 i uznania wyodrębniono potrzeby społeczne, to jest takie, które są zaspokajane w kontaktach z innymi ludźmi, jak rodzina, przyjaciele, grupa pracownicza czy grupa zawodowa. Z kolei najwyższy poziom zaspokajania potrzeb, to potrzeby rozwoju, czyli wyzwalające kreatywność i innowacyjność z jednoczesnym pragnieniem posiadania znaczącego wpływu na własne otoczenie, które odnosi się do wirtualne biuro Warszawa.


Teoria ERG zakłada, że działanie ludzkie może być wywołane równocześnie przez kilka kategorii potrzeb. Jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, wówczas człowiek będzie odczuwał frustrację, zejdzie na niższy poziom potrzeb i zacznie poszukiwać nowych sposobów zaspokajania potrzeb niższego rzędu. Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga, obok teorii A. Maslowa, jest jedną z najpopularniejszych teorii opartych na potrzebach. Teoria ta wszystkie zmienne związane z pracą dzieli na dwie grupy: czynniki higieny, inaczej określane, jako czynniki podtrzymujące oraz motywatory. Czynniki higieny będące podstawowymi potrzebami człowiek w pracy, nie dostarczają motywacji same w sobie. Jedynie ich niezaspokojenie jest źródłem niezadowolenia. Najważniejszym czynnikiem higieny jest aspekt finansowy. Firma powinna starać się spełnić oczekiwania finansowe swoich pracowników. Ludzie wymagają płacy, która będzie współmierna z ich oczekiwaniami, a brak podwyżek i nieatrakcyjny system wynagrodzeń wpływa na nich demotywująco. Warto jest o tym pamiętać w przypadku podejmowania decyzji ukierunkowanej na wirtualne biuro Warszawa. Czynniki higieny rozumiane są szerzej i obejmują: wynagrodzenia, warunki pracy: godziny pracy, wystrój miejsca pracy, wyposażenie stanowiska pracy, politykę firmy: procedury, przepisy formalne i nieformalne, status pracownika określa forma zatrudnienia, ranga zajmowanego stanowiska, zakres uprawnień i relacje z innymi, stabilność pracy: stopień poczucia pewności pracownika co do ciągłości zatrudnienia, nadzór i niezależność: zakres kontroli, jaki ma pracownika w odniesieniu do realizacji zadań, życie biurowe (atmosfera w pracy): charakter i rodzaj stosunków międzyludzkich w środowisku pracy, życie pozazawodowe: czas, który pracownik spędza z rodziną, przyjaciółmi i na rozwijaniu swoich zainteresowań ukierunkowanych niejako na wirtualne biuro Warszawa.


Do drugiej grupy czynników F. Herzberg należą motywatory, dzięki którym ludzie dążą do osiągnięcia swoich celów. W trosce o wysoki poziom satysfakcji zawodowej pracowników należy zapewnić im odpowiednie czynniki motywacyjne. Poziom satysfakcji pracownika zależy od jego nastawienia do pracy, a zdolność do osiągania celów od poziomu satysfakcji i zakresu odpowiedzialności. Teoria Herzberga koncentruje się na wewnętrznych właściwościach pracy, które są czynnikami motywującymi. W związku z czym postuluje wzbogacanie pracy, czyli poszerzanie jej w taki sposób, aby pracownik mógł odegrać większą rolę w planowaniu, realizacji i ocenie własnej pracy. Teoria F. Herzberga przyczyniła się do rozwoju wiedzy na temat motywacji i motywowania pracowników, a co najważniejsze dzięki wyodrębnieniu motywacji skierowanej na pracę i podkreśleniu jej wyższości nad innymi motywami pracowników, wywarła również znaczący wpływ na menedżerów w uświadomieniu motywacji pracy. Dzięki tej teorii zwrócono uwagę na to, że warunkiem koniecznym pracy na wysokim i oczekiwanym przez organizację poziomie jest satysfakcja pracowników, która w znacznej mierze wiąże się z treścią samej pracy. Zatem kształtowanie motywacji może opierać się jedynie na tych elementach, które F. Herzeberg uznał za czynniki higieny, na przykład na płacy, ale niezbędne jest zastosowanie innych instrumentów, określonych przez autora, jako motywatory.


Hierarchia potrzeb A. Maslowa, teoria ERG oraz teoria dwuczynnikowa przynoszą niewiele wyjaśnień dotyczących samego procesu motywowania. Nie wyjaśniają, dlaczego ludzie reagują motywacyjnie właśnie na te czynniki, a nie na inne, albo w jaki sposób ludzie zabierają się do zaspokojenia swych różnych potrzeb. Pytania te dotyczą zachowań lub działań, celów, a także poczucia zadowolenia – pojęć, które są przedmiotem zainteresowania różnych podejść do motywowania od strony procesu ukształtowanego na biuro wirtualne Warszawa. Teorie procesu określają, w jaki sposób i przez jakie cele poszczególne osoby są motywowane. Na ogół zalicza się do nich teorie wzmocnień, poznawcze, ustalania celów, sprawiedliwości i oczekiwań. Do najbardziej znanych teorii procesu należą: teoria oczekiwanej wartości V.H. Vrooma; teoria sprawiedliwego nagradzania J.S. Adama, teoria warunkowania instrumentalnego, określana, jako teoria wzmocnień B.F Skinera oraz teoria wyznaczania celów E.A. Locka.


Podstawy teorii oczekiwań opracował V.H. Vroom. Zgodnie z jej głównym założeniem zachowanie człowieka jest funkcją sił tkwiących w nim, w otoczeniu oraz tego, że ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów. Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na tym, w jakim stopniu ich zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów. Motywacja, zatem zależy od siły ludzkiego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jej zaspokojenia. Ważnym czynnikiem motywacji są wartości, które dzięki pracy ludzie mogą osiągnąć. Aktywnością człowieka kierują cele, kształtujące się pod wpływem cenionych przez niego wartości, wiedzy, sposobu myślenia i rozumienia swojej sytuacji w pracy. Model motywowania oparty na oczekiwaniach wskazuje, że motywacja prowadzi do wysiłku, który w połączeniu z możliwościami pracownika i czynnikami znajdującymi się w otoczeniu umożliwia uzyskanie osiągnięć w pracy, jeżeli chodzi o wirtualne biuro Warszawa. Zgodnie z teorią oczekiwań pracownicy uzyskują dobre efekty, gdy: rozumieją swoje zadania i je akceptują, mają możliwości ich realizacji i osiągnięcia oczekiwanych efektów, zdeterminowane przez czynniki wewnętrzne tkwiące w jednostce (zdolności, kompetencje) oraz przez otoczenie, jeśli oczekiwana nagroda za osiągnięty rezultat jest dla nich atrakcyjna, 

to jest mieści się w ich systemie wartości, to warta jest zachodu; wartość nadaje kierunek aktywności, natomiast możliwości warunkują osiągnięcia, jeśli relacja nagrody do osiągniętego rezultatu jest przez nich uznawana za sprawiedliwą, oceniają ją pozytywnie.


Z teorii oczekiwań wynikają ważne wnioski, że czynnikami determinującymi oczekiwania pracowników są czynniki dotyczące jego samego, ale również związane z warunkami pracy, relacjami interpersonalnymi, a także z systemem ocen wykonania zadań funkcjonującym w organizacji. Ważne jest, zatem, aby: nie zatrudniać pracowników, którzy nie są zainteresowani danym zawodem, rodzajem pracy, czy daną firmą, ponieważ siła ich pragnień w tych kierunkach jest nikła lub żadna, zatem trudno będzie ich motywować i wspólnie realizować cele firmy, pracownikom wskazywać, iż potrafią wykonywać określone zadania, nie należy natomiast wykazywać ich słabości, braków, gdyż uwierzą w tę ocenę i stracą wiarę w możliwość osiągnięcia celu, a motywacja i mobilizacja bardzo się obniżą, kierownik powodował, aby pracownicy „chcieli chcieć’’, co jest ważną częścią pracy menedżera; bez tego nie ma sukcesu. Kolejna ważna teza teorii oczekiwań sprowadza się do stwierdzenia, że ludzie oczekują efektu proporcjonalnego do włożonego wysiłku. Są to oczekiwania racjonalne, zgodne z zasadą ekonomii wysiłku. Jeśli z przewidywań pracownika będzie wynikać, że efekt może być niewspółmiernie niski w porównaniu do wysiłku, nie będzie on zmotywowany, jeżeli chodzi o wirtualne biuro Warszawa. Wagę sprawiedliwości dla osiągnięcia zadowolenia z uzyskanej nagrody akcentuje teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa, według którego, każdy pracownik porównuje własną sytuację płacową z innymi osobami. Oczekuje, że różnym nakładom towarzyszyć będą różne korzyści. Gdy oczekiwanie to nie jest spełnione, pracownik ma poczucie niesprawiedliwości, co ma wpływ na jego zachowanie. Na ocenę sprawiedliwości składa się kilka elementów w aspekcie wirtualnego biura Warszawa: ocena nagrody otrzymanej w porównaniu do obiecywanej, ocena proporcjonalności nagrody do osiągniętego rezultatu, zadania i poniesionego wysiłku: ze względu na zmienione warunki jego realizacji, wymagające na przykład zwiększony nakładów, starań lub przeciwnie, ze względu na wysokość nagrody uzyskanej przez motywowanego pracownika (grupy odniesienia) w zamian za realizację takich samych zadań i osiąganie rezultatów. 


Natomiast teoria sprawiedliwości wyjaśnia wiele zachowań pracowniczych podczas przyznawania wynagrodzenia. Kandydaci podejmują decyzję o pracy w danym przedsiębiorstwie po wstępnej akceptacji proponowanych im warunków pracy i płacy w odniesieniu do wirtualne biuro Warszawa. Jeżeli jednak ich oczekiwania nie zostaną w wystarczającym stopniu spełnione, jeżeli są przekonani, że ich wkład nie jest przez organizację doceniany i nie zarabiają tyle, aby zrealizować swoje podstawowe cele ekonomiczne, jak też jeśli stwierdzą, że są niesprawiedliwie wynagradzani w porównaniu do innych osób wykonujących podobne prace, prawdopodobnie albo odejdą z pracy, albo stopień ich identyfikacji z firmą gwałtownie się zmniejszy, ze wszystkimi tego ekonomicznymi konsekwencjami. Teoria wyznaczania celów E.A. Locka, zakładająca, że pracownicy są motywowani do działania przez wyznaczenie im celów, które są przez nich akceptowane i możliwe do osiągnięcia; dużą rolę w tej koncepcji motywowania odgrywa wsparcie udzielane pracownikowi przez kierowników oraz informacja zwrotna ukierunkowana na wirtualne biuro Warszawa. Teoria ustalania celów znajduje rzetelne oparcie w badaniach i jest ceniona przez praktyków, jako bardzo przydatne narzędzie motywowania. Warto zauważyć, że o ile teoria trzech potrzeb zajmuje się między innymi dążeniem do osiągnięć, co dotyczy około 20% pracowników, to teoria ustalania celów zajmuje się wszystkimi ludźmi. Główne założenie tej teorii brzmi następująco: zamiary wyrażone w kategorii celów stanowią ogromną siłę motywacyjną.